Capital humano

El capital humano 

y

la gestión por competencias.

Hoy quiero referirme a dos términos de suma importancia para la gerencia y por ende, para los que desempeñan funciones de gerentes de cualquier índole para organizaciones, como son el capital humano y la gestión por competencias.

En primer término quiero hacer referencia al concepto de capital humano, el cual fue esbozado por primera vez a mediados del siglo pasado, a partir del estudio sociológico realizado por Theodore Schultz y Gary Becker y podemos entenderlo como un término utilizado por algunas teorías económicas, que tratan de explicar el crecimiento de una organización como un factor de producción; por lo demás hipotético, dependiente no sólo de la cantidad, sino también de la calidad, del grado de formación y de la productividad de las personas que se ven involucradas en algún proceso productivo.

Igualmente podemos afirmar que a partir de ese uso inicialmente técnico, el término se ha extendido para designar el conjunto de recursos humanos que posee una organización, empresa o institución bien sea económica o no. Así mismo, de manera informal se habla de "mejora en el capital humano"; haciendo referencia al mismo vocablo, cuando aumenta el grado de habilidad, destreza, experiencia o formación de las personas de dicha entidad. En las instituciones educativas es considerado como el conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas y talentos que posee una persona y la hacen apta para desarrollar actividades específicas.

En definitiva podemos definirlo como el aumento en la capacidad de producción del trabajo, alcanzada por medio de mejoras en las capacidades de los trabajadores o integrantes de la organización. Estas mejoras pueden darse por medio de la educación y el entrenamiento, pero también por medio de la experiencia.

Actualmente vivimos una época en la cual las organizaciones, deben considerar seriamente el tema de la excelencia de la administración de su capital humano. Los expertos pronostican que aquellas empresas u organizaciones que tengan éxito al contratar y retener, la mezcla perfecta de capital humano, que guie y fortalezca su corporación, tendrán una ventaja competitiva que será difícil de vencer.

Por otra parte, la gestión por competencias es entendida como la herramienta estratégica indispensable para enfrentar los nuevos desafíos que impone el medio. Es impulsar a nivel de excelencia las competencias individuales, de acuerdo a las necesidades operativas, garantizando el desarrollo y administración del potencial de las personas, de lo que ellas saben hacer o podrían llegar a hacer.

Esta herramienta involucra y ahonda en el desarrollo del capital humano organizacional, puesto que ayuda a elevar a un grado de excelencia las competencias de cada uno de los individuos comprometidos en el que hacer de la empresa; por lo tanto la gestión por competencias, se transforma en un canal continuo y permanente de comunicación entre los trabajadores y la empresa a la cual prestan sus servicios.

La empresa entonces comienza a involucrar las necesidades y deseos de sus trabajadores con la finalidad de ayudarlos y respaldarlos, ofreciéndole un desarrollo personal capaz de enriquecer la personalidad de cada trabajador.

La gestión que comienza a efectuarse ya no está basada en elementos como la tecnología que utiliza la empresa, la información que maneja o el proceso que realiza; sino en la gente que en ella participa, convirtiéndose en la clave de una gestión acertada; por lo tanto la gerencia y por ende los gerentes, deben desprenderse del temor que produce lo desconocido y adentrarse en la aventura de cambiar interiormente, innovar continuamente, entender la realidad, enfrentar el futuro, entender la empresa y la misión de cada uno de los involucrados en ella.

Ahora bien, ¿Que es una competencia? Podemos asimilarla como una parte profunda de la personalidad de cada individuo que puede predecir su comportamiento en una amplia variedad de situaciones y desafíos laborales. Es aquella característica de una persona, ya sea innata o adquirida que está relacionada con una actuación de éxito en un puesto de trabajo.

De lo anteriormente planteado se puede concluir que las competencias:

• Son características permanentes de la persona.
• Se ponen de manifiesto cuando se ejecuta una tarea o se realiza un trabajo.
• Están relacionadas con la ejecución exitosa en una actividad, sea laboral o de otra índole.
• Tienen una relación causal con el rendimiento laboral; es decir, no están solamente asociadas con el éxito, sino que se asume que realmente lo causan.
• Pueden ser generalizables a más de una actividad. 

Algunos autores; Iceberg incluido, clasifican las competencias en dos grandes grupos; las visibles, constituidas por las destrezas y el conocimiento; y las invisibles, formadas por el concepto de uno mismo y el rasgo de personalidad; otros incluyen la motivación, las características físicas y las respuestas consistentes, así como la habilidad.

Para definir un modelo de gestión por competencias dentro de una organización, debemos partir tomando en cuenta la misión y la visión de ella y por lo tanto el plan estratégico organizacional, por lo que las competencias en función de la estrategia pueden ser clasificadas en competencias cardinales, aquellas que deberán poseer todos los integrantes de la organización y competencias específicas, para ciertos colectivos de personas dentro de la misma.

En un próximo artículo nos adentraremos en la implantación de un sistema de gestión por competencias, los pasos para lograrlo, sus beneficios y quien lo diseñara, entre otras cosas.