SISTEMAS DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS

M. Sc. Ing. Daniel E. Morillo H.

C.I.: 5.167.182

C.I.V.: 48.022

Cuando una organización decide efectuar sus actividades bajo un sistema de gestión por competencias, se hace necesario que se definan en primer término; como lo plantea Alles, tanto la visión de la misma; es decir, hacia donde se dirige; como los objetivos y la misión de ella, al plantearse, participar e involucrarse en “que hace” y “como lo hace”.

Muchos autores consideran que son seis los pasos fundamentales que una organización debe dar, para implementar un sistema de gestión por competencias. Estos pasos pueden observarse en la figura No. 1.

Figura No. 1. Pasos para la implantación de sistemas de gestión por competencias.

Fuente: Elaboración propia.

1. Definir criterios de desempeño: este primer paso consiste en establecer los criterios de eficiencia en el desempeño profesional. Se recomienda utilizar criterios que proporcionen información objetiva; es decir, aquellos que puedan expresarse en números y se relacionen con el valor del negocio, por ejemplo: las ventas, beneficios, patentes, publicaciones, etc.

2. Identificar una muestra: por este paso se deben identificar los diferentes grupos que dentro de la organización, servirán de modelo para establecer los niveles de competencia. Se recomienda que se determinen tres grupos, de acuerdo a los niveles de desempeño que se pudiesen presentar; uno de cumplimiento superior, otro de ejecución promedio y uno de ejercicio mínimo; es decir un desempeño por debajo del promedio esperado.

Para seleccionar las personas integrantes de estos tres grupos, existen factores que la organización debe tomar en consideración y que se observan en la figura No. 2, que influyen en esta selección.

Figura No. 2. Factores influyentes en la selección de grupos.

Fuente: Elaboración propia.

3. Recoger información: por medio de este paso se determina algún método de evaluación, que implique profundizar en el conocimiento de cada cargo a ser desempeñado, incluyendo su análisis descriptivo. Igualmente debe efectuarse una visita al sitio exacto de trabajo, donde se debe realizar la entrevista (método por demás efectivo), a los integrantes de cada grupo de los antes descritos.  

Es recomendable hacer uso de la llamada entrevista de eventos conductuales, ya que se centra en identificar conocimientos, habilidades, actitudes, destrezas y características que se requiere posean las personas para el trabajo que estas deban ejecutar.    

Para lograr que la entrevista cumpla con su propósito deben cumplirse; como se observa en la figura No. 3, cuatro aspectos fundamentales, una introducción y explicación, dar a conocer la responsabilidad del puesto, determinar los eventos conductuales y dar un cierre y una recapitulación de ser necesario.

Figura No. 3. Aspectos fundamentales de la entrevista.

Fuente: Elaboración propia.

4. Análisis de información y definición de las competencias: se considera el paso central de la intervención y presenta una mayor complejidad. Por medio de este, se identifican las características o combinación de ellas, que poseen las personas de mayor desempeño y que son las que se considera le permiten comportarse de tal manera.

Este proceso debe ser realizado por expertos, basándose en una técnica denominada “Análisis Temático”, método que permite medir empíricamente y comprobar estadísticamente, la significación de las diferencias detectadas, en las características demostradas por personas con desempeño superior y que resultan adecuadas en un puesto de trabajo.

5. Validar el modelo de las competencias: existen diferentes maneras de validar este modelo. La validación más habitual, es la realización de una segunda entrevista de eventos conductuales y con un nuevo grupo de personas, a fin de comprobar si las competencias detectadas se relacionan efectivamente con una actuación superior.

6. Aplicar el modelo a los subsistemas de recursos humanos: se procede al diseño o aplicación del modelo final del sistema de competencias. Es importante tener en cuenta aspectos como la selección, la capacitación y el entrenamiento, el desarrollo, la evaluación del desempeño, los planes de hacer carrera y las remuneraciones, para el personal al que se le va aplicar el sistema de competencias.

Gestionar eficazmente los recursos humanos brinda ventajas, que son vitales a fin de alcanzar los objetivos empresariales trazados. Entre estas virtudes podemos destacar:

• Integración de los procesos de Gestión de Recursos Humanos con los restantes sistemas de gestión llevados por la organización.

• Alineación del sistema y los empleados con las estrategias organizacionales.

• Ayuda a gestionar el desempeño de forma más eficaz.

• Orienta la inversión en formación y capacitación del personal, contribuyendo con la creación de valor a través del conocimiento, aumentando su competitividad y satisfacción, con una mejora sustancial de la cultura organizacional y un ambiente laboral positivo.

• Aumenta la capacidad de respuesta de la organización hacia el entorno.

• Logro de los objetivos empresariales a mediano y largo plazo.

Estos sistemas de gestión por competencias, trae innumerables beneficios a la organización que los implemente, entre los cuales podemos mencionar:

• Incremento en la producción.
• Reducción de errores y rotaciones.
• Menor necesidad de supervisión.
• Cambios favorables en el comportamiento del personal.

Estos sistemas de gestión por competencias en una organización, deben ser diseñado por:

• Quien sepa hacerlo y patrocine su implementación.
• Siempre debe haber alguien de la organización o empresa que participe en ese proceso, a fin de adecuarlo a las necesidades propias de ella.
• Debe estar refrendado por los más altos niveles de responsabilidad dentro de la organización.
• Debe haber un cargo estratégico, que apoye de manera evidente la implementación del modelo de competencias.

En próximos artículos seguiré ahondando en el tema que por demás me resulta fascinante y de una importancia primordial, para aquellas organizaciones que quieran alcanzar la excelencia.